HR的第二曲线式发展 混沌大学创新领教 钱滔老师|浅谈《HR的第二曲线式发展》

2020-07-16 admin

 

6月30日,中关村人才协会举办了一年一度的人力资源从业者的下半场职业生涯研讨沙龙活动,邀请混沌大学创新领教钱滔老师、软通动力集团高级副总裁苑振翔老师和悦和欣心创始人田野老师三位嘉宾进行了精彩分享。经钱滔老师同意,现将她的分享内容整理出来以飨读者。

 

钱滔老师:浅谈《HR的第二曲线》

 

—— 上海集仕企业管理咨询有限公司CEO

混沌大学创新领教   钱滔

 

 

 

大家晚上好,非常荣幸能够受到中关村人才协会的邀请,今天晚上和我们这么多的小伙伴一起聊一聊关于HR职业发展的话题。

 

我讲的主题是浅谈《HR的第二曲线》。我们先来看一下什么是“HR的第二曲线”。

 

 

S型曲线是用来描述产品、公司或社会等从初创、成长、成熟到衰退的生长周期。

 

我们的职业生涯也不例外。S曲线的特征是一线两点三阶段。两个点,一个点就是你能够破局的点,破局之后你才能有一个快速的增长,接着增长速度也会逐渐放缓,就会碰到发展的极限点,接下去增长曲线就会往下走了。

 

因此保持增长的关键是在极限点到来之前开启第二曲线。 

 

在今天分享之前,我先讲两个小故事,从两个尺度和两个角度来跟大家分享一下HR的职业发展曲线。 

 

 

这家公司现在估值已经接近40个亿了,他们从创业初期走到现在六年时间,用了三代HR,我是这家公司外挂的招聘官,参与了三代HR的面试,所以想和大家分享一下,一家创业公司对HR的要求是如何快速增长的,作为HR来讲,如何让你的HR能力曲线与企业发展的曲线相匹配非常关键,也就是你要快速发展各项能力来跟上企业发展的速度。希望这个故事可以给大家一点启发。

 

企业在初创阶段,公司并没有配备专职的HR,所有的员工都是创始人亲自招进来的,公司没有配HR,只有一个行政。慢慢的到了二三十个人了,创始人就问我是不是应该招一个人事经理了?我说对,但是你招一个人事行政经理就可以了,这个人的能力重点就在于招聘,另外就是愿意操心,能事无巨细的亲力亲为。

 

因为公司这时已经跑通了MVP,业务快速发展,过了破局点进入快速增长阶段,HR需要配合业务快速组建团队。对这个HR的要求就是要能快速构建和业务匹配的团队,能够基本搭建起HR的管理体系。

 

 

整个的HR的业务基本是接单式业务,对业务部门的要求基本是被动接受,以事务性的工作为主,找简历、面试、安抚员工、培训新员工、计算工资、开始做一些考核体系、员工生日、找新的办公场地、装修搬家以及公司年庆等等。每天有做不完的活,人事行政部每天都非常忙,但常常是忙到不知道每天在干什么,以至于回头半年总结报告的时候都不知道从何写。

 

这个时候HR如果未能看到组织不远的未来对自己的能力要求的变化,就会跟不上组织的发展了。这个阶段HR的挑战是如何在忙碌中尽快提升自己的综合能力。现实是,公司发展到第三年,已经发展到了200人,团队更为专业化,业务飞速的往前跑,我们就会发现这个人事行政经理(我们姑且称他为小英)已经不合适了。这个阶段组织需要HR能构建支持业务快速发展的HR体系,而小英的知识储备、基础能力以及专业技能都达不到此阶段的要求,对业务的理解也不够深刻;唯一的优势是目前的团队和他的沟通都很好,他是员工的关怀担当。

 

这个时候,创始人依然希望小英的成长速度能跟上组织的发展,还专门请了顾问来辅助他的个人发展,但是小英的能力发展的确没办法满足公司的发展的需要。在犹豫了很久,也和小英谈了好几次之后,创始人又找到我,说,“不能再心软了,我们必须立刻招聘一位HRD,招聘到HRD之后小英也可以拜她为师。”老板的愿望是美好,但是小英感觉到在公司已经没有发展空间了,加上和新来的HRD“八字不合”,只能含泪辞职离开了公司,也损失了很大的期权。

 

 

小英的职业生涯的第一曲线中途就夭折了,然后他换了一家公司,跳槽之后去做了HRD,他后来也跟我谈过,说“滔姐,其实我发现我并没有掌握HRD的知识和功力,虽然有了这个位置,但做起来非常吃力。”

 

企业在这个阶段的HRD真正的核心能力不再是团队的快速招聘到位,而是要构建起考核体系、人才发展体系、薪酬激励体系,推进HR各项工作的开展与落地,这个是非常重要的。

 

又20个月后,当公司的人员增长到五六百人的时候,业务的发展速度依然非常快,但是增速由原来的百分之百、百分之二百慢慢下降到百分之五六十。这个时候我们又发现HRD跟不上了,为什么?因为这个时候公司已经开始探索新业务,试图开启第二条曲线了。公司在进入第二条曲线的时候,就面临着整个组织要做转型;业务在创新,与之匹配的组织也要做创新。而原有的HRD没有办法胜任和战略匹配的HR体系建设以及OD这一块的工作。还有人才的发展,高层团队的建设也给HR提出了非常高的挑战,随着更多的高阶人士的引进,HR除了专业还需要很多柔性的东西。HR一把手既要能当爹,做组织创新、业务推进、系统设计,同时还得当娘,要有那种极强的人际敏感度和人际协调能力,能够搞定所有难搞定的人,而且能够把高层空降为主的团队建立起来。此时的HR一把手事实上就是高管团队的BP,这个人是既要阴又要阳,又要硬又要软。所以就会发现原有的具备强推动力的HRD完全不能适应这样的工作要求。

 

 

 

公司此时需要重新招聘一位CHO或者HRSVP,招到之后,公司原有的HRD心里很不爽,他就又觉得自己没有发展空间了,又离开了。

 

因此,如果我们想跟上这类创业公司的快速成长,我们必须让自己的能力跟得上企业整个生命周期的发展需要。我们的职业生命周期,如果和一个企业的生命周期不匹配的话,我们也只能在不同的公司里面去找到跟自己匹配的点。 但事实上,我们往往只能找到在自己能力射程里的机会,而不是那种可以挑战自我快速发展的机会。还有一个点,在一家公司不能解决的自己能力短板,不是换一家公司找一个看上去高一点的Title(职位)就能解决的。

 

好,这是第一个故事,我不知道大家有没有一些感受。

 

 

第二个故事,我来讲一个我自己的三段职业经历:

 

第一段经历是在浙大,我总共工作了25年,在浙大当老师工作了8年。

 

第二段经历是在做职业经理人。在三家公司,其中有一家公司做了董秘,分管HR,然后在一家集团公司做了一段时间的HRVP。这段职业经理人的经历里面有两段经历与HR息息相关。

 

现在我是一个自由职业者,做的职业是高管教练,主要做陪伴式企业发展顾问,同时也在混沌大学做创新领教。

 

这三段经历,在从表面上来看是职业的转型,好像是有曲线在变化,其实它中间有一根轴,这根轴是我一直想要做的事,在选择这些工作的时候,都是围绕着成人达己这一根主轴在转的。

 

 

虽然看是工作在发展变化,其实主轴是没有变的,我所有的技能都是围绕着如何成人,如何助人自助这一条主轴上面去累积的。

 

无论在当老师的时候,还是在做职业经理人的时候,我的知识的储备,技能的储备都是在这个点上不断的去积累的。每一个职业所需要的能力基本在上一个曲线的时候就已经具备了。当我成为自由职业者的时候,所有的这些积累就成为了我能够开启我人生第二条曲线的基础所在。

 

好,这个就是两个故事,一个是企业的,一个是我个人的一个曲线发展。

 

 

通过这张图我们可以看到,你如何从第一曲线能够顺利走到第二曲线,很重要的是在你职业发展到极限点之前,就能开启你的第二曲线,这样才行。那么开启第二曲线非常重要的是要突破自我的认知遮蔽,跨越非连续性鸿沟,这个才是成功的最关键的一个点。

 

怎么做?

 

我从来不觉得我是成功的职业女性,我只是一个非常普通的职场女性,但是小伙伴们经常会让我做一些分享。今天我把平时跟大家分享的内容做了一个稍微整理,不一定对,只是跟大家来分享三个我的心法。

 

 

第一个我特别强调的是以终为始。

我们HR往往会沉浸于事务性的工作,每天都很忙,却忘记自己能力的积累;深更半夜才回去,心力交瘁,然后因为自己的能力跟不上企业的增长,一次一次的被淘汰,很受伤。其实其他岗位也会如此。

 

 

这里非常重要的是你得想清楚你的人生目标是什么,这就是七个习惯里面的很重要的一点,你得想清楚你的人生目标是什么。

 

人生目标是什么,你活着的使命是什么,你工作的意义是什么。 这些问题看上去很虚,但是真的很重要,也很有用。

 

在这里我推荐大家去了解一个模型,这个模型叫逻辑层次模型(我特别喜欢)。我在所有的工作中间都充分的利用了模型,这个模型是NLP的一个工具,分为上三层和下三层。

 

上三层讲的是我与世界的关系是什么:我是谁?我为什么而存在?我带来了什么价值?我秉承什么信念?

 

然后下三层是:我如何去做?我需要什么能力?我做什么?我需要哪些资源?从下往上,每上一层,能量值就增加10倍。

 

我们很多人往往在下三层,能量是不够的,只有上三层才能带来真正的人生发展的能量,那是你真正的目标所在,就是工作的意义所在。

 

 

其实你是可以这么去思考的。

 

第一,我的人生是什么?世界因为我的存在会变得有什么不同,我还会给谁带来好处?这个就是精神层面的愿景和使命。

 

第二,我们一定要想清楚为了实现使命,五年后我会成为一个怎么样的人,描述的越具体越好,然后要考虑的是信念和价值观,一套怎么样的信念价值观能够帮助我达到这个身份,最重要的是什么?为了实现这个身份和价值观,我应该掌握什么样的知识和技能,有什么方法和套路,什么可以做,什么要放弃。

 

另外一个到了行为,To Do List。我第一步做什么?我今年的计划做什么?

 

但我们大多数人在想的只是能力和行为,并不去考虑说我这么做到底导向了什么身份和什么精神,这就很难再真正和时间做朋友,难有复利的效率,所以以终为始是真正复利的基础。

 

梁宁说过一句话:让你强大到可以撬动这个世界的,不是你的技能而是你的使命。

 

 

人的目标有两种,有一些人很清楚自己要什么,他的整个人生就像一支箭一样永远射向靶心。但我认识的大多数人,包括我自己,人生更像掷冰球,只知道大致的方向。

 

我知道我想快乐而自在,我知道我所有的成就感和幸福感都来自于帮助他人成功的时刻,但具体要做什么我并不确切的知道,就像掷冰球一样,冰球掷出去之后我要不断的去改变,通过我的努力去让冰球朝我的方向走。 

 

我很喜欢任正非先生的这句话:

未来的方向要有一定的确定性,你的方向要大体正确,组织要充满活力,这个组织才能应对过程中的不确定性。

 

我把它延伸了一下,对于个体来说,也就是你的方向要大体正确,你为什么要活着?你想成为什么样的人?这个要正确!职业只是我们生活的一部分,只是人生的一部分,想清楚了人生的方向,职业的方向只是自然而然的结果;个人要充满活力,就必须要终身成长。

 

以终为始,还需要终身成长。

我们每个人都应该成为一个手艺人,至少要精进自己的一门技艺。我妈从小和我说,“一技傍身走天涯。”现在很多人做斜杠,真正的斜杠是做一门精一门。

 

 

职业生涯可持续发展,你第一条曲线是HR,第二条曲线有很多种选择,继续做职业经理人,成功转型到业务线,做CEO、做COO或者创业或者做自由职业者,不知道,所有的这些都是职业的表象,而骨子里那根黄色的虚线,就是你真正要追求的使命和意义,就是没有回报你也乐此不疲的那个东西,才是你能够跨越第二曲线的一个动力所在。

 

 

跨越着非连续性,给大家的方法就是学习和成长,HR都是一群喜欢学习的小伙伴,毋庸置疑,但是我们要看一下学习和成长有什么区别。

 

首先学习是什么?

 

学习是有关知识的、技能的这些信息量的增加,它是用原有的思维方式,也就是你原有的操作系统来运算新旧的资料,它是一种水平方向的发展。它不能带来成长。

 

成长是什么?

 

是思维模式本身发生改变,是用新的思维模式取代了旧的模式,也就是你的认知要升级,然后你的操作系统要升级,是一种垂直向上的发展提升,只有认知升级才能带来人的成熟度的提升,所以这是成长的概念。

 

 

在这一个快速变化的VUCA世界里面,学习不能带来竞争优势,而成长的高度可以带来竞争优势,所以要不断刷新自己的操作系统。

 

善友教授讲过:

 

成年人学习的目的不是追求更多的知识,是追求更好的思维模型。

 

这就是能够让我们认知升级的方法论,就是要掌握更好的思维模型。

 

 

思维模型从哪里来?

 

混沌大学把思维模型分成了4个阶层,HR往往会沉迷在商业经验方法论,不往上走,就使得我们无法在认知层面跟上企业的发展以及人生的职业发展的需要。

 

所以我们要去学一些哲学、逻辑学、心理学、经济学,我特别推荐HR要学的是组织行为学。心理学和组织行为学是基本功。心理学我比较倾向于大家去学一些精神分析和存在主义方向的理论。

 

 

第二曲线,它不是设计出来的,第二曲线它其实是长出来的。

 

是在你第一曲线的践行的过程中,你不断的以终为始,就是以你核心目标核心使命意义感为目标,然后跟时间做朋友不断的积累,在这过程中要带着好奇心,要带着成长性思维,不断的在错误中去积累经验,不断的去尝试新的领域,去了解新的看问题的视角,能够达到认知升级。

 

认知升级只有一个方法,就是思维模型加刻意练习,这样来保持我们的活力,来实现斜杠人生。

 

有一句话叫“人生没有白走的路,每一步都算数。”

 

 

机会都是留给最好的人。什么叫准备好?

 

我们HR本能的会从人的角度去看业务,就无法真正看懂业务。

 

我们一直说HR要懂业务,要懂到什么程度?我们要比业务经理更懂业务,再加上我们比业务经理更懂人,这样做HR工作,才是真正的专业,才能降维打击,才能真正做好。

 

你既有事的视角又有人的视角,你再去做人或再去做事,都会有降维打击的姿态,这样才可能突破自己的专业边界,真正的在“道”和“术”上突破,于是转型做业务也好,转型做咨询也好,或者你再去做HR更高级,都会轻松胜任。

 

问题是,HR往往是太痴迷于自己的专业,太流连于自己的专业,太得意于自己的专业的术,而忘记或者说害怕去扩边界,反倒妨碍了自己真正成为HR专业的专家,就是你的手艺活不够好。真功夫都在功夫外。

 

如果你做到了,那你就会在HR的主线上分形出新的技能曲线,什么样的技能能够发展成你的第二曲线?是被需要的,这个时候你的技能分形才能成为你的第二曲线。

 

所以第一需要有成长的思维来做不断的认知升级,要在这个过程当中不断的去尝试新的东西,有成长性思维,然后当你的技能准备到一定程度的时候,一旦有需要,你就能推开你的专业边界,发展出你的第二曲线。

 

 

第二部分想跟大家分享的是临在当下

 

因为你在做HR的时候,真的事务性的事情特别多,同时是三头六臂,而且HR女孩子比较多,女孩子又是家庭的担当,又是孝顺的担当,还要是小伙伴的小姐姐的担当。真的是很辛苦,在那么多的事情里面,你怎么能提高效率,怎么来做时间的伙伴,一定要临在当下。

 

就是说你挑水的时候就挑水,砍柴的时候就砍柴,扫地的时候就扫地,千万不要说扫地的时候还想着我待会还得去砍柴,砍柴的时候说刚才那个地还没扫干净,这样子哪件事情都干不好,所以一件事情一件事情的在当下把它解决,比同时做几件事情更有效。

 

以前我们读书有一门课叫统筹学,就告诉大家是如何在一个单位时间里面同时运筹帷幄,做好几件事儿。其实在我看来,真正有效的,真正让你忙里不乱的,能够以终为始的,要做到临在当下。

 

 

注意力在哪里,你的能量就流向了哪里,人做任何事情要有成果,要有积累,他必须是要有能量的,你的注意力是带着你的能量走的,一定要专注。

 

专注什么概念?就是此时、此地、此事

 

有一句话特别想跟大家分享,就是质量比数量更重要,浓度比体量更重要。

 

这句话我举个生活中的例子。

 

经常有HR小伙伴和诉苦,说忙的都没有时间陪孩子,内心感到内疚且焦虑。但实际上我们每个礼拜即便忙到没法有一天的时间跟孩子在一起,至少每天你可以有半个小时的时间陪孩子。关键是,你跟孩子在一起的时候,你是全神贯注的,那30分钟都只有他,你的注意力,你的眼里只有他,你的注意力全部在他身上,你高浓度高效率的专注在他身上的陪伴,质量会比你跟她待在一起半天,你一边拿着手机处理邮件、微信批折子,然后跟他说“宝贝宝贝别吵,妈妈就在你边上,你自个儿玩,然后妈妈要处理一下工作。”这样的陪伴质量要高更多。

 

 

陪伴孩子的时候就是陪伴孩子,然后你处理邮件的时候就处理邮件。世界不会因为那半小时就会天塌下来,所以跟孩子在一起的时间,或者说你跟任何一项具体的工作在一起的时间,质量都比数量重要,浓度都比体量重要。

 

然后,你会发现你的效率高很多,你也不会那么焦虑了,你甚至有更多的时间来让自己静下来思考,给自己一个停下来思考的时间,而不是始终在事务性的事情里面没有办法去感受到自己成长的力量。

 

 

善友教授有一句话:把眼前的事情做到极致,下一步的美好就会自然呈现。

 

2014年的时候听到这句话,当时我刚开始跑步,总觉得自己提高很慢,心里很着急,教授的这句话给我了非常大的启发,心定了,把注意力投注在当下的每一次练习甚至是每一次的呼吸奔跑的每一步,和时间做朋友,然后一不小心配速就高了,体能增加了,轻松完成了戈壁挑战赛。

 

我也一直把这句话教给我的孩子,跟他说你一定要把当下的事情做到极致,不要总是一边焦虑着下一步,一边做着当下的事。但是你的方向在哪里得清楚,这是你对眼前事情的选择依据,一旦你选择做了,就要做到极致,要成为极致的手艺人。

 

我们HR经常是做招聘的时候想着要去学培训,做培训的时候想着说我能不能未来去学一下薪酬,去学一下考核。其实你会发现有可能你每一项都不够精,你要有节奏感。很多时候“慢就是快”。

 

好,这个就是临在当下。

 

最后要跟大家分享一点叫悦纳自我。

 

HR职业的发展,看上去是职业的发展,或者说你是否有职业的下半场,其实是你是否能突破自我认知的边界。

 

自我的突破学习和成长非常重要的基础就在于悦纳自我。

 

我们很多人是不能够和自己和平相处的,是没有办法接受自己的,永远觉得自己不允许自己停下来,不允许自己休息,不允许自己偷懒,似乎保持高速运转的状态就会有羞愧感。

 

当你告诉自己我应该怎么做的时候,你隐含的假设就是你对自己的当下是不满意的。当你去告诉对方说你应该怎么做的时候,其实依然是对自己是不满意的投射。因为我们对世界的认知是我们对自己认知的一种投射,你对自己不满意,你对世界会永远不满意,包括你身边所有关系。

 

 

悦纳自我才能同理他人,HR非常重要的一个特质,除了刚才我们提到好奇心以外,很重要的特质是你的同理心。

 

为什么我们做同理心很难或者说很累,有的时候会讨好别人,或者觉得成全了他人完全没有了自我,是因为我们没有完全的和自己在一起,没有真正的悦纳自我。

 

最美的珍珠就是天然的,天然的珍珠身上必然有瑕疵;悦纳自我就是全然的接受自己,是那种把自己当成独一无二的珍珠的感觉。

 

悦纳自我是能够开启第二曲线真正的心理基础,是心理动力所在。人的心理动力非常重要的一点是自恋,悦纳自我的人她能够满足自恋,他就能够有动力前行。

 

认知自我这件事情,是一辈子的修行,每一步都算数,意味着你今天走过的每一个坑,包括你今天的情绪的起起落落。

 

这个起这个落你去跟它对话,都是你的自我修行。当我们掌握了自己的情绪,掌握了自己,我们才可能真正的把人力资源这件事情做到极致。才能真正的在人力资源管理过程中去创造人的价值,去挖掘人的潜能,去激发人的斗志,这一切是从自我认知开始。

 

 

我们经常讲《自我领导》是领导力的初阶课程。

 

 

自我领导是新晋升的管理者,或者是刚刚入职场的大学生应该学的课程。

 

其实不是的,自我领导是所有领导力课程里面最难的一门课。

 

自我领导是所有领导力的基础,无论你是学横向领导力,还是说一对一的辅导,还是说组织领导力,然后深度领导力,无论你学什么领导力,其实最重要的一点就是自我领导。

 

自我领导的基础是自我认知,自我认知一定要有一个悦纳自我作为基础。

 

今天和大家分享的三点:以终为始、临在当下和悦纳自我,希望能给大家一点启发。谢谢!

 

 

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