中关村HR名人堂|马成功:做终身有价值的人才培养专家

2020-08-24 admin

 

“每个人都需要从一个终身学习、终身工作、终身有价值的角度去看待自己的职业。我比较喜欢企业核心人才培养这个方向。”

 

 

——北京第一合乐管理咨询有限公司

CEO 马成功

 

本文共计4032字,预计阅读5分钟

 

高三时,看到周围的很多同学,因为学习的焦虑失去了本应有的幸福和快乐,马成功产生了学习心理学专业的想法。遵循自己的兴趣,经过大学四年的磨砺后,1994年马成功从东北师范大学教育心理学专业毕业,进入辽宁科技大学,从事高校辅导员和心理咨询师的工作。

 

 

彼时,心理学在国内算是小众学科,但在国外却是文科第一大专业。马成功在工作中积累的经验越来越多之后,兴趣逐步转移到应用心理学上。1997年,他进入中科院心理所研读管理心理学。2000年毕业后进入神州数码,由此走上了应用心理学在核心人才培养领域的应用之路。

 

“发挥优势”是职业选择的第一性原理

 
 
 
 
 

 

2000年,马成功进入神州数码人力资源部,从培训专员做起,获得中国第一批认证讲师的称号。

 

当时,神州数码最核心的培训项目是新员工“入模子”培训,旨在让不同背景的人在一个文化的框架下形成合力。“现在这样的项目很多组织也依旧在做,因为组织里有关键的八个字,叫‘上下同欲,左右同步’,这与华为的‘力出一孔’相似,核心就是让企业员工劲儿往一起使,形成合力。”马成功说,在神州数码工作三年,让他第一次在人才培养的案例中体会到了应用心理学的实践意义,打下了他日后深耕于人才培养领域进行各种研究与拓展的基础。

 

在神州数码期间,马成功有幸学习了盖洛普的两本书:《首先,打破一切常规》和《现在,发现你的优势》。与书配套的Q12和优势识别器对他影响很大。特别是优势识别器这个工具帮助他发现自己具强的优势主题是“伯乐”,也就是说他具有非常愿意帮助他人成长的倾向。

 

“心理学中很重要的一点是你要了解自己,能够抽离出来跟自己同频共振,然后才是理解别人,助人自助。”马成功说,这个优势被识别出来,他在此后的工作经历中始终牢牢本着“人才培养”这条线去做职业选择,就一直特别有“共振感”,成为自己一生的内在动力,换句话说,这是职业发展的第一性原理。

 

 

“选准时机”是职业发展的重要法门

 
 
 
 
 

 

“由于培训行业的属性关系,企业在从0到1.0阶段通常培训的动力不大,往往是在从1.0发展到2.0再到3.0阶段的时候,要用到大量的社会化力量时,就开始重视‘上下同欲,左右同步’,这时候培训就成为刚需。”马成功观察到,2003年,伴随着申奥成功,李宁品牌的分量在国人心中迅速加码。他瞅准机遇,加入到正筹措上市的李宁公司,希望从高科技企业跨步到零售业中体会不一样的人才培养工作。

 

“李宁是一家很有文化底蕴的公司,有自己的品牌和品牌溢价能力。2004年4月李宁上市之后的市值不断上涨,到奥运会之后达到顶峰。”马成功回忆,他在李宁工作了7年,伴随着公司从20多亿元市值攀升到近百亿市值。期间,马成功在培训工作中最大的体会就是:公司的培训部门和企业文化部门形成合力,可以事半功倍。

 

 

他在李宁筹建了公司的学习发展中心,把培训和企业文化的职能放在一起,小到培训班,大到全公司员工都参与的年会、运动会,利用各种可能聚集全员人气的契机来加强整个组织的战略合力。七年间,几乎每个年会,马成功都带领团队绞尽脑汁设计出与公司当年战略强相关的“Slogon”。年会开心一瞬间,Slogon却会被公司上千名员工记忆一整年。在马成功的探索下,李宁公司的年会,成了公司战略落地、员工情感链接的“加油站”。

 

企业在人数众多时,管理干部的能力往往会遇到瓶颈。2011年,正处于上升期的万达公司,在廊坊购入一块200亩的土地,准备筹建企业大学。这对马成功来说颇具吸引力。

 

“很少能够看到企业愿意花钱建立实体大学。我特别想去感受下企业的员工培训与教育手段相结合后,能够擦出什么样的火花。”马成功再次受到兴趣的感召,自2011年起,开启了在万达、京东两家大企业筹建并管理“企业大学”的项目经历。

 

万达的企业大学,马成功涉入较早。筹建阶段,包括教室功能如何体现、设备如何配套,甚至连卫生间坑位的数量问题他都要考虑。企业大学建成后,从硬件到软件都非常先进。马成功负责商管和百货条线管理团队的教学培训工作,担任教学三部总经理。每年,他和团队的同事都要接待万达几千名管理者到企业大学来集中受训。他们与业务部门联合策划了很多精品培训项目,给万达的人才队伍输送了源源不断的动力。

 

 

不过,随着互联网的兴起,马成功发现,互联网销售平台对万达这类实体商业的冲击在日渐加大,消费者的成单率,往往在网络平台上更高一筹。

 

 
 
 
 
 

 

 

“我当时意识到,电商的大趋势来了,这必然也将带来电商领域人才的集中培养问题。”马成功说,了解到京东正在筹建京东大学后,他当即决定移步到电商企业,来探索企业大学培养模式在互联网平台企业中的落地性。2013年,马成功加入京东筹建京东大学。此后,通过实地调研,马成功发现,当时的京东还是亏损状态,而实体大学的运转费用至少要1个亿元,于是,他说服刘强东尝试将“京东大学”建立成虚拟大学的模式。在这平台上,公司员工,甚至上下游的合作伙伴,都成了京东大学的培养对象。

 

“例如,我们鼓励员工用短视频的方式共创,并加入点评、积分、打榜等激励手段。再比如,我们极具特色的‘蓝领员工凝聚力和成长项目’,都是我在京东大学的三年中,做过的线上学习培训的尝试。”马成功说,京东80%的员工都是配送员、仓储员等蓝领员工。他们的特点是流失率非常高。因为,他们的底层思维是“学历太低,再怎么努力也不可能变成白领,不可能成为公司核心人员,就会被边缘化”。

 

鉴于此,马成功和团队启动了“我在京东上大学”的项目,鼓励蓝领员工在京东边工作边学习,在工作中晋升的时候,学费还可以减免,以此鼓励大家学完之后为企业做贡献。

 

此外,他们还推出了“我和东哥做校友”的项目,把工作表现优秀的蓝领员工送到中国人民大学去集训一周。这让被挑选出来有机会到人大受训的蓝领员工感到非常荣耀。在他们这个群体中,培训不仅仅是得到了提升能力的机会,更底层的动力是,自己通过选拔而获得的培训机会,让自己在工作中更有尊严,由此让他们感受到只要努力,就会有机会成为核心员工。这种正向的激励作用,让京东的蓝领员工们的上进心和凝聚力越来越强。

 

 

“打破边界”是创新创业的核心要义

在京东三年后,马成功有感于阿里当时提出的“平台”概念,加入到了同样具有“平台”“生态”思维的乐视。

 

 
 
 
 
 

 

“当时,乐视认为吸引用户的最核心的抓手,是硬件、电视、手机、汽车等,这几大智能硬件是留住用户的终端。有了这些终端,后面的内容、数据甚至应用才能真实落实下来。”马成功认为这个逻辑很超前,于是果断选择加入乐视,去实践和观察生态平台概念下的员工培养与文化建设。不过,后来的乐视,由于管理上急于求成,内核不稳时就从华为、联想、阿里等挖了不少牛人,但是这些牛人恰恰由于公司内核、文化、组织等还没有高度凝聚,以至于最终反而“强强对撞”,加速了企业分裂的过程。

 

2017年,在“生态企业”概念下积累了反向案例后的马成功,准备换个思路,开始构建“生态培训”的概念,试图从组织分裂的教训中去挖掘经验,探索促进组织“裂变”的功能模块。

 

 

三年来,马成功以自由顾问的身份,深入小米公司的“谷仓学院”中寻找“素材”。“小米有200多个生态链企业,这些企业给小米贡献的价值已经超过三分之一,谷仓学院则承接了生态链‘政委’的角色,帮助挑选更多种子选手进来,同时推动生态链企业的能力成长。”马成功说,他在谷仓学院做总顾问来推动其学习产品的同时,也开始与一些资深的培训伙伴合作,成立了“北京第一合乐管理咨询公司”,并担任CEO,开始研究标准化的企业视频案例培训模式。

 

“眼下,大量的培训过程还是围绕着讲课、阅读、PPT、沙盘体验、游学等模式。

 

 
 

第一合乐希望在过去几年我们收集到的全球顶级的、有未来趋势公司的视频素材基础上,锁定企业培训视频案例,把视频素材打磨成线上视频学习产品,汇总成类似于短视频模式或者是精致的纪录片、企业案例模式。”

 
 

 

马成功举例说,推动设计思维的硅谷智库,没有指挥家的奥菲斯乐团,推动京瓷发生改变的稻盛和夫,做自组织30多年的巴西赛氏等,都将成为他们短视频学习产品中的范例课件。

 

 

当前,进入到数字化管理时代,大量行为数据都已被互联网化,可以被大量提取,很多看似无法解决的问题也开始迎刃而解。这激发马成功把主要精力放在企业案例视频的标准化和规模化研发上。

 

 
 

他希望未来能以数据化、智能化,平台化的标准产品,去帮助更多管理者或创业者,在组织运营、团队运营上做到“上下同欲,左右同步”,助力更多核心人才快速成长!

 
 

 

多年来,马成功一直在试图打破自己的边界。从高科技、到零售、到地产、到互联网生态,再到社会化供给的灵活用工模式和自主创立培训品牌,他在职业选择上一直在做加法,但每一次选择都有鲜明的价值取向。

 

 
 

“每个人都需要从一个终身学习、终身工作、终身有价值的角度去看待自己的职业。我比较喜欢企业核心人才培养这个方向。”马成功说。

 
 

 

马成功不仅是人才培养专家,他对人力资源整体发展趋势也有非常深刻的见解。“人力资源慢慢会从部门属性变成功能属性。部门属性是有人有团队专门在做人力,功能属性则是在业务经理身上。这类似于华为强调的‘训战结合’,就是一个Leader边带队伍、边做文化建设。”马成功认为,将来的趋势是人力资源部门或岗位可能被弱化,其功能会压在一线管理者身上;此外,当前全职模式正在向社会化用工模式转变,兼职员工、用户、员工亲属、上下游伙伴等,都可能会给企业提供人力资源方面的支撑。

 

 
 

这就要求人力资源工作者,要尽早看到趋势,一方面向业务靠拢,另一方面,要注意学习心理学、社会学等知识,善于设计游戏规则,让所有“外来员工”能够变成“人力资本”的一部分,从而对组织产生指数级增长的价值。

 
 

 

 

期待早日看到马成功和他的第一合乐公司为市场带来更多精彩的培训课程和案例视频!

 

 

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