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中关村HR名人堂| 王永贤:学会在业务中摸索HR的“武功秘籍”

来源:未知   编辑:敬铭 更新时间:2020-06-29

“工作上的成就感,生活上的安稳舒适,并没有让我安心于一步步经营起来的‘舒适区’,总希望自己的人生能有更丰富的经历。”

 

 

——北京立思辰科技股份有限公司

人力资源管理中心总经理  王永贤

 

本文共计3495字,预计阅读4分钟

 

在国企当过技术员,做过软件开发和项目管理,之后跳出舒适区与朋友合伙创业,走过三年创业历程后,在失败中反思经验和教训,继而考取北航MBA进行专业系统学习,同时开启人力资源职业生涯,总结出人力资源从业者要善于在业务中摸索HR的“武功秘籍”……这一路经历,对于王永贤而言,都是一次次修炼与进阶。

 

上世纪90年代初,王永贤从高校自动化系计算机专业本科毕业后,就被分配到大型国企吉林化工,先后从事仪器仪表技术员、自动控制技术、软件开发工程师和项目管理、动力计量综合管理等技术及管理类岗位的工作。

 

人力资源职业生涯期间,她曾经作为关键核心项目责任人,跟财务负责人、IT负责人共同负责主持过大型集团化跨国跨区域SAP-ERP系统建设项目;结合自身多年集团及上市公司人力资源管理工作经验和管理理念,从需求分析、产品规划到开发等,主持过e-HR以及HRSSC等系统建设项目。

 

“工作上的成就感,生活上的安稳舒适,并没有让我安心于一步步经营起来的‘舒适区’,总希望自己的人生能有更丰富的经历。”王永贤回忆,就在跨世纪的2000年,中国证监会计划在沪深证交所设立科技企业创新创业板块的消息,激发了很多人想在创业板发力做些事的想法。应京城朋友之邀,她思考再三,终于做通丈夫的工作,在新世纪开年,俩人从已经奠定一定事业基础的、让当地人羡慕的大型国企双双辞职,将一切清零,带着笔记本电脑和若干技术书籍,踏上进京的列车。

 

 

职业转型,从技术管理人员转变为创业公司的综合管理角色,负责人力资源、行政乃至财务的综合管理,这让王永贤压力徒增,但也成为她日后再度转型的一段关键且有价值的动力之旅。

 

创业期间,王永贤亲自完成了公司验资注册工商登记、高新技术企业认定、双软认定、ISO9000质量管理体系认证等各项资质的初始化工作,完成了无形资产评估,参与了融资增资扩股,成功融到IDG的1500万元风投资金。与此同时,王永贤也从零开始搭建公司的人力资源架构。她亲自操作过社保、公积金、工资、个税、存档、北京市工作居住证办理、应届生接收以及人才引进落户办理、以技术和销售为主的各类人才招聘引进和培训培养等。“正因为所有的人力资源基础工作我都亲自操作过,所以之后心里就会特别有谱,我再招人进来,把相关工作交给别人才能放心,打眼就能知道他哪里做的好,哪里出了问题。”王永贤说。

 

(王永贤在立思辰新经理人培训结业典礼上讲话)

 

种种原因,三年创业期最终宣告结束。此时,王永贤已经潜移默化地学会了站在企业管理的角度,去思考未来的职业和专业化高度。她认真地分析创业期间诸多失败因素,深刻总结出两点:一个是冒进、急于求成,团队没有合理调整和做好业务的舍得,最后导致项目现金流问题而难以为继;另一个就是人的管控问题。比如当时公司重要的技术负责人被同行业挖走,他的团队成员后期也陆续追随而去。而且,公司没有预先做好知识产权保护和竞业限制约定,导致元气大伤。“一个公司人才的管控十分关键,人力资源人员必须随时具备风险防范意识。”王永贤说这是创业经历给她最大的教训。在她看来,一个公司的HR,应学会站在企业战略角度、经营发展角度和财务角度去思考企业经营,用资本和财务思维去思考人力资本、人才激励,进而指导人力资源的日常工作,同时,也要时刻增强人才管控下的风险意识,通俗来说,就是 “先小人,后君子”,在选人、识人环节,进门前就把该谈的谈清楚,该签的签好,做好风控;进门后,用人不疑,团队成员在一个平台上齐心协力。

 

 

一段创业期的结束,成了王永贤进阶人力资源专业的动力。她重新沉淀自己,参加全国统考,考取了北京航空航天大学经济管理学院工商管理硕士,师从组织行为学和人力资源专家程志超教授,跟随导师从“道”的层面研究人力资源专业。

 

一切经历都是经验,所有的积累和经验都有价值。如今,王永贤已经从事专业人力资源工作整20年。尤其擅长搭建集团化人力资源管控机制和运行模式,制定与企业发展战略和经营规划相适应的人力资源规划、人工成本预算和管控机制,建设适应企业不同发展阶段的人力资源制度体系、工作流程和工作方法,擅于组织规划以及岗位职级体系与薪酬绩效体系建立,解决企业中长期发展的战略性人才梯队建设及人才激励问题。

 

“圈里很多HR往往考虑人力资源专业性更多一些,也就是从人力资源角度去考虑人力资源问题,跳不出来。”王永贤认为,人力资源工作首先必须支持和服务于业务的发展,在对业务的支撑中体现人力资源工作者的专业化和价值。谈到自己在过去二十年人力资源工作中摸索出的“武功秘籍”,王永贤归结于五点。

 

一是人力资源的基本功。人力资源从业者必须对人力基础工作知识了然于胸。劳动法、劳动合同法,社会保险、工资支付、个税等,包括excel数据处理工具等。王永贤会定期有意识地拿出一些时间整理和梳理一些人力资源相关的基础的和专业的知识。例如,在2013年,她编辑制作过一本400多页的“人力资源法律法规大全”,分享给她的HR团队。后来,随着政策不断调整,新的个税法实施等,她又不断进行更新。这种类似手册类的工具书的编辑总结过程,是自我知识的梳理和积累,关键而重要。

 

二是招聘的专业高度。王永贤认为,招聘是人力资源的龙头,要求具备找人、识人、选人的能力。在业务需要的时候,人力资源工作者就应该在最快时间找到匹配的人,这是看家本事。所以,在她的团队里,薪酬最高的是招聘的人。这么多年的人力资源工作,王永贤一直坚持亲自带招聘团队,参与面试。

 

(疫情期间居家办公)

 

三是个性化绩效考核能力。人力资源做到一定程度和高度,应该走向轻“术”重“道”高阶。现在,王永贤思考和处理一些棘手问题时,总会用“以终为始”的理念,先明确要达到的目的和目标,再思考和设计实现的路线与方法。具体来说,人力资源工作者要全面了解绩效考核的理论、工具和方法,但绝不能拿着理论直接干事。理论是用来开拓思路的,考核还是要服务于想达到的目的,因此,要能够灵活制定个性化的适应于企业发展战略和阶段性目标的绩效考核方案。

 

四是要有财务思维和经营思想。王永贤在职业转型前学过财务、考过会计证,创业期监管和兼做过具体出纳与会计工作,她深知财务管理、现金流对公司来说太重要了。MBA学习期间,王永贤学习了会计、财务管理和财务分析系列课程,并做了大量真实的案例分析后,她更清楚地意识到从财务分析能看到一个企业的健康程度。反观人力资源管理工作中的人工成本预算就非常重要了。如今做预算,王永贤依然坚持“以终为始”的理念,从经营目标开始推导,营收、利润预算增长多少,相应的人工成本能允许增加多少,然后再说人力资源规划、薪酬体系、绩效考核机制,要有一个对应的规则或模型,才能风险可控。一句话,人资工作一定要有经营思想,要有财务思维。

 

五是和人打交道的能力。王永贤要求她的HR团队成员都要有很高的情商。举例来说,在日常工作中,如果因为失误、处理不善或沟通不到位而导致员工发脾气、拍桌子瞪眼睛,人力资源工作者必须要具备“灭火”能力,这是人力资源工作的特质,与财务、技术等都不一样。

 

人力资源的“润物细无声”,其实也体现在和谐劳动关系处理,这是需要对员工付出极大的细心、耐心和关心的。王永贤20年的人力资源生涯中,一直保持零劳动仲裁的记录。

 
 

采访过程中,王永贤多次提到经营意识、财务思维、服务业务等,处处可见她对人力资源工作的深度思考。在她看来,人力资源工作者应该力争做一个既有温度又有态度的HR,要明确HR的定位是支持与服务。一方面,要甘愿做配角的默默付出,专注为企业的业务和技术发展、为企业的业绩达成、战略执行,提供强有力的人力资源支撑。另一方面,HR必须有态度,坚守原则和底线,比如企业的文化、规章制度及用人原则等是必须坚守不能突破的原则。在人才招聘引进、用人育人过程中,在处理不适应企业发展和岗位需求人员的退出时,都要坚持原则、坚守理念,才能辅助企业良性而健康发展,才能做到为企业长久发展保驾护航。

 

 

因为踩过坑、趟过水,王永贤才知道如何帮助人力资源的年轻一辈如何练就一双“识坑”的慧眼,如何少走弯路,如何更有高度!

 

“一定不能做只谈专业不懂业务的HR。人力资源是给业务服务的,一定不能离开业务。企业要的是利润,人力资源就要想办法通过对人的招、选、育、用、留等手段,辅助企业去实现人力成本管控和利润增值。”





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