{"status":"success","ccode_error_type":"success","message":"OK","result":{"status":"success","objects":[{"id":451368261,"is_active":true,"created":"2023-05-08T15:07:40.560448","last_modified":"2023-05-08T15:07:40.560455","company_id":8542,"order":0,"uuid":"1b035178-1cae-479c-8e01-8fb5b7c247ab","data":{"name":"资讯小站","image":"/placeholder/600x300/DDD/000/default/","order":0,"banner":"blank.png","summary":"","is_onsale":true,"description":"","parent_uuid":null,"is_attribute":false,"attribute_form":{}},"_resource_uri":"db.datasetrow?dataset_id=403103&table_name=category&id=451368261","nodes":[],"items":[{"id":451368280,"is_active":true,"created":"2023-05-08T15:07:48.593082","last_modified":"2023-12-14T11:04:34.769048","company_id":8542,"datasettable_id":308150,"order":0,"uuid":"44d092be-25b6-434b-ba37-1b801688e03d","siteuser_id":null,"data":{"file":"","name":"12月公积金新规：异地可购房上海加强贷款审核","files":[],"image":"","model":"news","order":0,"price":0,"sales":0,"stock":10000,"video":"","images":[],"visits":0,"volume":0,"weight":0,"item_id":181019,"summary":"","contexts":{},"property":{},"pub_date":"1970-01-01T00:00:00.000000","sku_code":"","attribute":{},"file_info":{},"is_active":true,"tag_uuids":[],"brand_uuid":null,"video_info":{},"description":"

近期公积金新政新规一览

公积金贷款一直是想要买房的市民关心的热点，异地互贷也给购房者提供了更多选择。看看近期有哪些这方面的新规定——

9月底：全面推行公积金异地贷款

9月底，住房城乡建设部、财政部、中国人民银行出台《关于切实提高住房公积金使用效率的通知》，要求全面推行公积金异地贷款业务。

10月初：上海公积金可异地贷款买房

10月8日，据上海公积金官微披露，住建部等三部委发布的“提高住房公积金使用效率的通知”将于10月8日施行。新政将全面推行异地贷款业务，这就意味着，在上海工作并缴纳公积金，将可以到异地贷款买房了。

10月底：上海下调上年结转公积金存款利率

10月底，上海市公积金管理中心发布公告称，根据央行降息通知，上海公积金存款利率发生一系列变动：当年归集的个人住房公积金存款利率不变，仍为0.35%；而上年结转的个人住房公积金存款利率由1.35%降至1.10%，公积金贷款利率尚未作出调整。

11月：明确异地购房贷款所需证明

11月20日，上海市公积金管理中心明确：公积金中心在全市17个业务网点均可接受职工因异地贷款、账户转移等原因申请办理向贷款城市公积金中心开具缴存使用证明的业务，如有需要可前往办理。

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近年来，伴随着中国经济的快速发展,人力资源服务业蓬勃兴起。人社部与国家发改委、财政部联合下发的《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出了到2020年我国从业人员将达到50万人,产业规模将超过2万亿元的发展目标。

目标明确固然振奋人心，但是我们所面临的是竞争激烈的市场环境，人力资源外包行业如果不注重客户需求的变化，终将会被客户抛弃、被市场淘汰。所以，这个行业一定是基于为客户创造更多价值而发展的，而企业更需要的是全方位的“管家服务”。

上海慧恩人力资源管理有限公司（以下简称：慧恩）；从2003年发展至今，为客户提供人力资源外包、业务外包、流程外包、招聘外包、派遣服务，以及为企业进行人事诊断、职位分析、管理咨询并量身定做“薪酬绩效方案”、“企业规划设计”等服务。

国内首创新型人力资源服务公司，慧恩与企业密切相连，时刻相伴，为企业提供“一站式”专属服务享受。如今随着业务的增长，慧恩从公司发展成为集团企业公司。集团董事长张安学常说：“作为一家以专业品质＊＊于业界的人力资源服务商，我们要深刻认识到‘用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才’是企业发展的关键。因此我们在经营实践中，要为每个不同的客户企业量身打造人力资源管理的系统解决方案，**限度地降低客户企业的用工成本，减轻客户在劳动、人事方面的风险，使客户企业能够集中精力参与市场竞争，有效地解决客户企业在人才配置与优化方面的发展瓶颈。”

作为人力资源外包服务商，我们不只是简单的执行者，更是企业的专业顾问。事务性操作不再是为了操作而操作，而是为了帮助企业更好、更快地实现自己的发展战略，有方法、有策略地操作。通过对人力资源、财务、法律各领域资源的不断整合，把传统的薪酬、社保、福利、代办服务与人力成本管理、用工风险管理相结合，满足企业对人力资源外包服务机构在能力与资源方面的需求，从而提高外包服务机构的入行门槛，使之真正成为企业人力资源管理的顾问与帮手。

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1.用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？

答：《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同的情形有四种情况：

第一种情况：【协商解除劳动合同】《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第二种情况：【用人单位单方解除劳动合同】《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条第一款第一项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三种情况：【用人单位提前通知解除劳动合同】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四种情况：【经济性裁员】《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2.用人单位不得解除劳动合同的情形有哪些？

答：《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3.劳动者可以解除劳动合同的情形有哪些？

答：《劳动合同法》规定劳动者可以解除劳动合同的情形有三种情况：

第一种情况：【协商解除劳动合同】《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第二种情况：【劳动者提前通知解除劳动合同】《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三种情况：【劳动者随时通知解除劳动合同】《劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条第一款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的）；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四种情况：【劳动者无需通知解除劳动合同】《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

4.劳动合同终止的情形有哪些？

答：《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

5.用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

答：《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

6.《劳动合同法》中经济补偿是如何计算的？

答：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限**不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律后果是什么？

答：《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

8.劳动者违法解除劳动合同的法律责任是什么？

答：《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

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**** 以为在试用期内可以任意解雇员工

试用期，很多人觉得就是试着用嘛，是劳动者和用人单位双向选择的过程，劳动者觉得单位不行，随时走人，单位觉得劳动者不行，随时解聘，这难道还要给补偿金的？

是的，朋友！法律是严肃的，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少，但并不代表法律没有赋予劳动者这项权利。

先来看看法律规定：

《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从以上法律规定，可以得出两点结论：（1）合法解除需要证明劳动者不符合录用条件；（2）但不符合录用条件不是**的理由。

细心的HR可以注意到，39条和40条同样是合法解除，区别在于39条无需支付任何经济补偿，而依据40条解除需要支付经济补偿金。可见，无成本、*容易考察和实现的就是证明劳动者不符合录用条件。

♥建议：HR在员工入职前应明确录用条件并保存相应证据，在辞退时尽量使用第39条的理由。

NO.2 以为员工只有在本单位工作满一年才享受带薪年休假

在本单位工作满一年享受带薪年休假，这是没有问题的，但是，您没有考虑到另外一种情况，比如，王某从A公司8月6日离职，8月7日随即入职B公司，中间无一天间断。性质上也属于连续工作。且法条并没有说必须在本单位连续工作12个月以上才享有。

《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

♥建议：在规章制度中明确“连续工作”标准为“一日接一日地不间断”，并要求劳动者相关证明工作的连续。

NO.3 以为女职工在“三期”内就不能解雇

《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

请注意：是不能依照40条、41条规定，那依据39条，比如，严重违反单位规章制度的，单位是完全有权解雇该员工的，即便是“三期”女职工也不例外。法律特别保护“三期”女职工的权益，但不是一味地强调权益扩大化，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度，这是每一位劳动者应尽的义务。

♥建议：完善规章制度，明确严重违纪标准，并向劳动者公示得到认可，保留“三期”女职工违纪证据，并在违纪后及时发出书面通知。

NO.4 以为超过一年未签劳动合同就不需要支付双倍工资

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”众所周知。

有三种情况（即“连续十”“双十”“两次固定期”）应当签订无固定期限劳动合同，不签订也应当支付双倍工资，也众所周知。

而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”中的“视为”后是否也应当支付双倍工资？

实践中，很多HR认为，既然已经“视为”了，就与签订书面无固定期合同有相同的效力，不应当支付双倍工资。主张双倍工资的时效为一年，超过一年就不能主张双倍工资了，劳动者可以到仲裁委申请确认属于无固定期劳动合同关系。

不错，是可以主张确认无固定期劳动合同关系。但是，需要说明的是，这并不影响劳动者主张双倍工资。看下**规定：

《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28项纪要：《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？

二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

光看法条可能理解有障碍，我们举例说明：

小明2012年10月15日入职A公司，公司一直未与其签订劳动合同，2014年2月14日小明离职，2014年2月20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付未签合同双倍工资，A公司对未签合同事实不予否认，但主张超过时效为由进行抗辩，*终，仲裁委裁决A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的双倍工资差额。

依据就是上述会议纪要规定。

首先，小明在离职后一年之内申请劳动仲裁，符合法律规定。

其次，2013年10月14日，小明入职A公司已满一年，视为签订了无固定期限劳动合同，所以，之后的双倍工资不能主张。

**，根据《会议纪要（二）》的规定，因为主张权利的时候未签合同的行为一直处于持续的状态，所以，诉讼时效可以向前计算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以获得的双倍工资时间段为2013年2月20日至2013年10月14日。

附上下图便于大家的理解。

♥建议：入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，员工拒绝签订应当保留证据，并在一个月内及时辞退，不需支付任何经济补偿。

NO.5 以为HR不签合同也要支付双倍工资

HR也属于劳动法规定的劳动者，单位未与其签订书面劳动合同，当然也适用劳动合同法关于支付双倍工资的规定。但是，不能一概而论。如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动合同的话，主张双倍工资一般是不予支持的。《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31项纪要：用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

♥建议：HR及其他**管理人员应及时与自己签订劳动合同，一式三份，除人力资源部门保管一份外，可将另外一份留存行政部门及总经理处留存，并将此条写入规章制度中。

NO.6 以为劳动者提出辞职一概不用补偿

以前，劳动者提出辞职都会以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该工作”等理由提出辞职，单位一般会批准，结清工资办理交接后双方也就两清了。可随着劳动者法律意识的逐渐提高，越来越多的劳动者知道了，主动辞职也可能拿到经济补偿的，那就是以单位存在某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动关系。

如果单位的违法行为存在，那么那“N+1”的经济补偿金少不了了。

所以，劳动者都“门儿清”了，HR可不能不知哦，这是基础知识。

《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

♥建议：可准备单位统一格式辞职申请，并避免上述违法行为的存在。

NO.7 以为违法生育二胎不享受产假

首先，根据《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”按照现有规定，产假已延长至98天。可见，女职工生育的产假是法定的，只要有怀孕和生育的事实，就应该享受产假，单位是应当无条件批准的。

但是，根据《女职工劳动保护规定》第十五条“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”又根据《北京市人口与计划生育条例》第三十九条规定：“违反本条例规定生育子女的夫妻，应当依法缴纳社会抚养费。征收社会抚养费的具体办法，由市人民政府制定。”第四十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。”

可见，劳动者违反计划生育政策生育二胎除要按规定支付社会抚养费外，不能享受产假工资待遇，同时，妊娠、分娩、产褥期发生的检查费、接生费、手术费、住院费以及药费等一切费用均由本人自理。

所以，HR应注意，应当给员工休产假，但是，可以不发工资。

♥建议：及时关注员工动态，可根据实际情况对员工调岗至较适合岗位，并协商一致做好变更劳动合同的工作，避免员工长时间休假导致岗位空缺给单位造成不必要的损失。

NO.8 以为给员工解决了户口，就可以约定服务期

在北京、上海等一些一线城市，很多单位以可以解决户口为吸引人才的招聘手段。这确实受到劳动者欢迎和青睐。而单位一方为了留住人才，会跟员工约定服务期或违约金。

需要说明的是，单位只有为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，才能与劳动者约定服务期。解决户口，并不符合上述条件，故不能约定服务期，违约金自然也不能约定。

但是，并不是没有任何救济办法，如果确因劳动者违反了诚实信用原则，给单位造成了损失，是可以要求赔偿的。

《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33项纪要：用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

♥建议：对于办理户口等支出保留证据，对于劳动者给单位造成的损失保留证据，入职前对劳动者进行背景调查。

NO.9 以为工伤职工可以无限期休假

实践当中，有很多HR会遇到工伤员工一休就休几个月，甚至一整年，让员工来上班，他就拿出医嘱，令HR很是头疼。那工伤职工真的就可以无休止休假吗？答案是否定的。

根据2010年12月8日国务院第136次常务会议通过的**修订的《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

也就是说，工伤是有医疗期规定的，工伤的医疗期实际上就是停工留薪期，一般不超过12个月，*长不超过24个月。

停工留薪期的长短的确定，不是按照医生的休假建议，而是按照《工伤保险条例》第三十三条的规定，医生的休假建议是不能作为依据的。再严重的伤病，医生能够给的休假建议都是短期的，停工留薪期*终止于工伤职工评定伤残等级之日。

所以，员工是不可能无休止休假的，过了停工留薪期再休假可以按照医嘱给予病假工资待遇。

♥建议：员工伤情稳定后，及时去做劳动能力等级鉴定，并可要求做停工留薪期鉴定。员工无故旷工情况下，及时发出书面通知，并保留证据，按照规章制度的严重违纪标准作出解除劳动关系决定。

****0 以为竞业禁止和竞业限制是一回事

竞业禁止和竞业限制虽然看起来只有二字只差，但是有本质区别。竞业禁止主要是在《公司法》中规定，竞业限制则是在《劳动法》中规定。一个是法定义务，一个是约定义务。为了让HR更明了，我做一简单归纳。

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如今的人力资源管理不再是一味的处理处理公司招人、选人、留人的工作，而是将企业中的员工进行有目标、有制度的管理，从而有效推动企业的快速发展。因此，一个企业想要配置各种专业的人力资源管理人员，消耗也是非常大的。
因为专业的人事管理专员包括“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。这种细分化的人力使得很多中小型企业不设立人事部，即使有也没有系统的制度，导致优秀的员工很难招聘，人员流动率高，这些渐渐成为企业发展的约束。而人力资源外包产业就能完全帮助企业从招聘到管理一站式服务，帮助企业加大市场竞争力。
下面就来详细了解人力资源外包的优势：
1.有助于中小企业留住优秀员工。人力资源外包服务能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
2.降低成本，节约时间，提**率。外包能帮助企业从繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
3.集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
4.有效地降低人才招聘的风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常常花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。
综上所述，人力资源外包能帮助企业突破发展约束，并同步壮大企业自身优势。作为人力资源行业***，慧恩人力资源有限公司拥有专业的人力资源专家团队，能根据企业需求提供优质人才同时为企业现状提供整套管理方案。多年的人力资源管理外包经验，使得越来越多的大型制造业包括世界500强企业都争相与我们合作。
我们的定位不是企业的供应商，而是企业的合作商；选择慧恩，让我们一切筹划一个美好的未来。

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全城热议的双十一来了，不仅沸腾了电商、天猫，更是忙怀了各地物流公司！

作为知名人力资源外包服务商，慧恩与客户同心同德，共同奋战在“双十一烽火硝烟“的*前线。

早在双十一的前几个月，众多知名客户：京东、小米、伊藤忠物流等，均与我司提前商议双十一用工方案，由于双十一规模较大，我司负责仓库较多，在确定方案后更是一刻不停的实施起来。

我司主要领导、负责人更是加班加点的奋斗在前线，把控全局。

双十一前夕，当我们还在浏览各色电商网页时，慧恩人早就在工作岗位兢兢业业工作。

$\"\"$

为临时工清点工作服

无惧清晨的冷冽，无畏深夜的寒冷；

对工作负责，是对客户**的回馈

$\"\"$

为保证临时工秩序，我司更是会提前一小时对临时员工进行清点、检查服装佩戴及违禁物品检查，确保工作顺利展开。

虽然双十一就此一天，但慧恩短期临时工的工作还是会持续一周，希望在在慧恩人的共同努力下，能为客户在双十一带来更高的价值，谱写辉煌！

我们是渺小的，像沙漠上一粒金黄的细沙，一点也不起眼；

我们也是伟大的，像一颗璀璨的夜明珠，珍贵无比。

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此次出台的国内人才引进政策的实施办法，共有12条具体内容，主要从评价方法、引进标准、引进对象、政策梯度、办理便捷等方面进行创新突破。

《实施办法》的**特点是：强化市场导向，以市场评价方法统筹体制内外人才引进条件，进一步确立人才引进的市场主体评价权。主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价（行业协会）等市场化方法引才聚才。

在引进标准方面，《实施办法》坚持英雄不问出处，突出能力贡献，尊重人才价值。大力引进在市场竞争中获得高度认可、在社会实践中做出显著贡献的创新创业人才。

在引才对象方面，《实施办法》坚持需求导向，聚焦建设具有全球影响力的科创中心需求，重点引进五类人才：创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业**管理和科技技能人才、企业家。

在政策梯度方面，《实施办法》兼顾各类创新创业人才的不同政策需求，在居住证积分、居转户、直接落户三个政策梯度上分别进行突破，形成梯度明晰、相互衔接的创新创业人才引进政策体系，给准备前来上海、留在上海、扎根上海的创新创业人才以稳定预期。

在申请办理方面，《实施办法》的申请材料、申办流程和申办渠道，按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。相关可以通过部门间数据交换，实现信息比对的材料，比如社保信息、相关协会的备案信息等，简化申请材料，个人免予提供，提高经办效率。

12种具体情况逐个看

1:持有《上海市居住证》，在入驻科技企业孵化器（须经上海科技企业孵化协会备案,下同）连续满6个月的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，企业入驻孵化器期间，积120分。
证明材料（指符合条件的人员申办相关业务时，需另外提供的材料，下同）：企业入驻科技企业孵化器合同、股东证明等。
2:持有《上海市居住证》，在本市技术转移服务机构（须经上海市技术转移协会备案，下同）中连续从事技术转移和科技成果转化服务满6个月的创新创业中介服务人才，积120分。
证明材料：本市技术转移服务机构的备案证明等。
3:持有《上海市居住证》，*近3年内累计24个月在本市缴纳职工社会保险费基数等于本市上年度职工社会平均工资3倍的人才，积120分。
4:获得科技企业孵化器或创业投资机构（须经上海市创业投资行业协会备案，下同）首轮创业投资额200万元及以上或累计获得创业投资额500万元及以上（须资金到位并持续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。

获得科技企业孵化器或创业投资机构首轮创业投资额500万元及以上或累计获得创业投资额1000万元及以上（须资金到位并持续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为3年。

证明材料：股东证明、投资协议、资金到位且持续投资满1年的证明、覆盖创业投资资金投资期的劳动合同等。
5:在本市技术转移服务机构中连续从事技术转移和科技成果转化服务满1年，*近3年累计实现1000万元及以上技术交易额（技术合同双方当事人分别不少于3家且不是关联企业，技术合同履行率达到70%及以上）的技术合同第一完成人，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。

在本市技术转移服务机构中连续从事技术转移和科技成果转化服务满1年，*近3年累计实现2000万元及以上技术交易额（技术合同双方当事人分别不少于3家且不是关联企业，技术合同履行率达到70%及以上）的技术合同第一完成人，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为3年。
证明材料：本市技术转移服务机构的备案证明、*近3年的技术合同（须经上海市技术市场管理办公室认定登记，下同）、覆盖技术转移和科技成果转化业绩期的劳动合同、技术合同完成70%及以上的证明（合同交易往来发票和第三方佣金服务发票，下同）等。
6:本市创业投资机构的合伙人或连续2年担任副总裁及以上的**管理人才，*近3年内累计24个月在本市缴纳职工社会保险费基数等于本市上年度职工社会平均工资3倍且缴纳职工社会保险费基数与个人所得税应纳税所得额合理对应的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为2年。
证明材料：股东证明、创业投资领域从业时间不低于3年的证明等。
7:*近4年内累计36个月在本市缴纳职工社会保险费基数等于本市上年度职工社会平均工资3倍且缴纳职工社会保险费基数与个人所得税应纳税所得额合理对应的企业科技和技能人才，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。
8:获得科技企业孵化器或创业投资机构首轮创业投资额1000万元及以上或者累计获得创业投资额2000万元及以上（须资金到位并持续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于10%的创业人才，在企业连续工作满2年的，可以直接申办本市常住户口。
证明材料：股东证明、投资协议、投资资金到位且持续投资满1年的证明等。
9:在本市技术转移服务机构中连续从事技术转移和科技成果转化服务满2年，*近3年累计实现5000万元及以上技术交易额（技术合同双方当事人分别不少于5家且不是关联企业，技术合同履行率达到70%及以上）的技术合同第一完成人，可以直接申办本市常住户口。
证明材料：本市技术转移服务机构的备案证明、*近3年的技术合同、覆盖技术转移和科技成果转化业绩期的劳动合同、技术合同完成70%及以上的证明等。
10:本市创业投资机构的合伙人或副总裁及以上的**管理人才，已经完成在本市投资累计达到3000万元的，可以直接申办本市常住户口。
证明材料：股东证明、创业投资领域从业时间不低于3年的证明、投资协议、资金到位证明等。
11:*近4年内累计36个月在本市缴纳职工社会保险费基数等于本市上年度职工社会平均工资3倍且缴纳个人所得税累计达到100万元的企业**管理、科技和技能人才，可以直接申办本市常住户口。
12:同时符合下列条件的企业家，可以直接申办本市常住户口：
（一）运营本市企业的法定代表人（担任董事长或总经理）或持股不低于10%的创始人。
（二）企业连续3年每年营业收入利润率10%以上，且上年度应纳税额不低于1000万元；或科技企业连续3年每年主营业务收入增长10%以上，且上年度应纳税额不低于1000万元；或企业在上海证券交易所、深圳证券交易所等资本市场挂牌上市。
（三）企业的生产工艺、装备和产品不属于国家和本市规定的限制类、淘汰类目录。
（四）企业无重大违法违规行为和处罚记录,无不良诚信记录。
证明材料：股东证明、公司章程、审计报告、挂牌上市证明等。

注:
本实施办法的申请材料、申办流程和申办渠道，按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。

本实施办法所称“创业人才”，是指与本市企业签订劳动合同并缴纳本市职工社会保险且持股比例不低于5%的股东（股份须在企业入驻本市科技企业孵化器或获得投资前取得）。

本实施办法所称“创业投资机构”，是指获得上海市创业投资引导基金、上海市天使投资引导基金、在上海市创业投资行业协会备案并处于有效期内的创业投资母基金出资参股的投资机构。

本市科技企业孵化器、技术转移服务机构和创业投资机构名单，通过上海科技企业孵化协会、上海市技术转移协会和上海市创业投资行业协会主管部门认可的权威网站向社会发布。

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10月29日闭幕的五中全会公报确定，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。
对于昨天全面放开二孩政策的宣布，记者第一时间连线了国内多名人口学、社会学、社会改革发展及经济专家，详解全面开放二孩政策背后的意义。
单独两孩实践遇冷
全面二孩不会出现爆发性增长
中国人口学会副秘书长陆杰华认为，这应该是意料之内的一项政策，“也标志着独生子女政策退出了历史舞台。把生育决策权回归社会，回归家庭，回归到夫妻之间。”
至于为何选择这个时间节点的问题，陆杰华分析说，生育政策调整，是基于我们国家的实际国情，毕竟我国人口比较多，之所以到现在放开，也是需要一步步来。从单独二孩政策到现在全面放开，我们也是经历了两年多时间。
单独二孩政策从2013年落地至今至少，从申请数据来看，并不是那么美好。
对于单独二孩的实际情况与预期之间问题，陆杰华说，之前他们也在浙江进行过调研，发现实际情况明显低于预期目标。并且申请单独二孩的人比较少，“单独二孩达不到一定要求，这就需要进行全面放开的这一步。”
事实上，中国“单独二孩”政策实行近一年后，国家卫生和计划生育委员会的数据就称，当局原本预计新政策推行后，每年将增加超过200万个新生儿，但截至今年8月，符合条件的1100万对夫妇当中，只有70万对提出申请，而目前获批的仅62万对，远远低于官方预期。
“我觉得这和单独二孩的人群不一样，毕竟是全部放开，我估计数量大概在一亿人左右的家庭。”在谈到全面放开会不会导致人口爆炸性增长时，陆杰华的态度是，政策实施后，2017年和2018年的生育规模可能会有明显增长，至于增长的有多高，还需要看未来的数据。 “肯定比不放开要高一些，有堆积也是正常的，没堆积才是有问题。现在百姓在生育上也更加理性，毕竟受到的主客观影响也比较多。”
中国劳动力人口3年连降
新政应对人口红利的消失
另一方面，作为****人口大国，当下中国的人口结构已出现严重扭曲。根据国家统计局的数据，中国人口已经进入老龄化与少子化并存的新常态。
众所周知，中国人口老龄化速度快、程度高，新增劳动力人口逐年降低，由此带来目前的养老难、招工难问题已日益严峻。
本报智库专家、浙江省发展和改革研究所所长卓勇良说，国家统计局今年年初发布的数据显示，全国16-59周岁的劳动适龄人口去年减少了371万，降幅超过2013年的244万。该年龄段人口**出现下降是在2012年，当年15-59周岁年龄段人口减少了345万。
我国已逐步进入人口老龄化社会，这对于我国的经济发展带来一些不利影响，*直接的当然是劳动力供给的问题，劳动力成本上升，传统的劳动密集型产业压力骤增。这也造成很多“中国制造”产品的成本上升，出口竞争力下降。卓勇良说，正如日本在上世纪90年代末经历过的一样，伴随劳动力人口下降而来的同样是经济增长的减速。劳动人口减少虽说可以防止失业率上升，但同时也将推高劳动力成本，进而削弱制造业和出口竞争力。
陆杰华说，这也有利于对未来提供更多的养老资源，毕竟我们国家主要还是家庭养老，这样也是为解决未来养老问题的一个方式，提供有利的人口环境。
面对“失独”之殇
有助家庭结构合理化
浙江省社科院公共政策研究所所长杨建华在接受本报记者专访时称，在这个节点全面放开二胎，从宏观角度来说，对于促进整个中国人口结构的合理化有重大积极意义;从微观角度来说，也有助于每个家庭人口结构的合理化，尤其是一定程度上缓解失**庭之痛。
近些年，独生子女家庭结构不合理的负面效应集中凸显，养老、子女教育甚至于独生子女本人的个性发展都已成为问题。从社会保障角度来讲，独生子女家庭本质上是风险家庭，风险性就在于**性。现在愈加引发社会关注的失**庭就是该风险下的牺牲品。据相关统计，目前全国失**庭已超百万，失独父母，老无所依，这种痛本是可以通过调整生育政策避免的。因此，全面放开二胎，对于优化家庭结构有正面、有效的作用。
二孩生下来
对经济有拉动作用
钱报智库专家、浙江省社科院区域经济研究所所长徐剑锋昨晚接受记者采访时表示，从经济层面来看，这个时候全面放开两孩，也确实是时候了。
按照目前中国的人口出生率来看，在未来达到一个峰值之后，会进入一个加速递减的过程。这对于整个经济消费是不利的。即使在现在，很多二三线城市已经变成了人口净流出城市，当地的房地产等行业都不景气。如果再这样下去，这个趋势会越来越明显。
徐剑锋表示，全面放开两孩之后，对于经济肯定会有一个拉动作用，短期来看，一波新生儿的出生肯定会促进婴幼儿市场的发展，而从长远来看，随着时间的推移，这个作用会越来越明显，对于拉动内需的作用是巨大的。
他注意到一个数据，放开“全面二孩”后，未来每年平均新增的小孩规模预计将在250万左右。每年将带来新增的消费将超过700亿，此外，随着新生人口的增加，教育、医疗、住房等领域的需求势必将会增加。新一波的人口红利将会到来。
10月29日，为期四天的中共十八届五中全会闭幕。据新华社报道，会议决定：坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。

这意味着全面放开二胎政策，将允许普遍二孩。

这是继2013年，十八届三中全会决定启动实施“单独二孩”政策之后的又一次人口政策调整。之前，从十年前十六届五中全会公告中“稳定人口低生育水平”，到五年前十七届五中全会公告中“全面做好人口工作”，措辞表述的细微变化，也表明计生的色彩在慢慢褪去，对计划生育政策的重视逐渐上升到人口发展的高度上来。

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虽然现在市场人才竞争激烈，然而很多企业仍然面临着人才紧缺的状态；对应现在的社会状态，企业也是面临着竞争加剧的状态，面对人才人力资源的矛盾。而这时的人力资源外包服务却能有效缓和矛盾，让企业揽获到所需的专业性人才。

（如下图：人力资源外包主要包括以下三大服务）

$\"\"$

现代社会的人才竞争十分激烈，企业急需专业人力资源的补充，但是因为企业之间人才之争的加剧，找到人才需要一定的吸引力，另外就是全球的劳动力资源都开放，中国人力资源的分配也开始存在竞争点。所以企业想要找到人才、找准人才，就必须要使用一定的技巧。人力资源服务外包，能够合理的进行人才的分配和培训，可以在企业提出要求的情况下，及时的从人力资源库中，找出符合企业需求的人才，既节省时间，也让企业及早获得所需人力。

另外，现在的人力资源劳动力成本实际上正在上升，这也就意味着企业对留住人才的成本，也要相应增加。面对成本的上升，企业试用人才的成本就有着更高的风险，所以能够帮助企业降低风险，找到所需人才，可以通过人力资源外包服务的方式，签订协议能够让人才在岗位上进行专业服务。

人才是企业进步的基本资源，如果企业没有人才，未来就会失去竞争力，这对于企业涞水是十分不利的情况。通过人力资源外包的形式，让企业发展的道路上不会因为人才缺失二丧失发展契机，能够有利于企业拓展更高的进步空间。

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“闻道有先后，术业有专攻”

作为上海市劳务派遣AAA级信用企业，上海慧恩人力资源管理有限公司一直提倡，将业务做精，做好；一旦专业精湛了，还会愁客户吗？

从2003年成立至今的上海慧恩人力资源管理有限公司，为全国企事业单位提供全方位的人力资源派遣服务，包括人才派遣、岗位派遣、生产线派遣、临时工派遣、物业派遣、薪酬福利管理等一站式服务；上海慧恩人力资源管理有限公司还会根据企业的不同需求“私人订制”，为企业量身制定服务方案，帮助中小企业解决“成本高'、“效率低”、“流程繁”等问题。在降低企业的人力资源管理成本的同时，提高人力资源管理效率，提升企业的市场竞争力。如今，上海慧恩人力资源管理有限公司自营网络覆盖全国50多个城市，累计安排就业员工超过100万人。

优秀的员工是企业稳扎的根基

上海慧恩人力资源管理有限公司，有如今的规模，全都离不开慧恩人背后的努力；上海慧恩人力资源管理有限公司，如今由猎头部、业务部、市场部、人事部、薪资核算部门组成；每一个部门都拥有严谨的流程，而每一个部门都会制定一个明确的目标去前行。部门中组与组之间有时也会举行PK，这些的良心竞争都激励着每一个慧恩人去相互学习及努力。

学习和创新是发展第一动力

多样化服务的背后，是慧恩人不断的学习及创新，上海慧恩人力资源管理有限公司每月均会制定培训计划，根据各部门人员专业知识的培训并在**会做考核。当然专业知识的培训时必要的，公司的创新也要持续不断。公司董事长张安学先生鼓励每一个学员大胆发言，为公司的现状提建议或改进。

好的平台成就好的员工，相信有梦就能飞的更高；愿慧恩人能和慧恩一同发展，创造美好的明天。

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