BRIDGE体系：中国企业管理现代化—以西方困境为鉴

现代化或现代文明这类词汇，寄托了人类对未来社会的美好期许。公元前430年，伯里克利在纪念伯罗奔尼撒战争中阵亡将士的演讲中指出，雅典人因为他们特有的思想观念与社会生活方式而成为雅典人。过去数百年，西方世界主导了现代文明世界的塑造。21世纪的我们，是被现代社会的恢宏成就，以及打着现代文明鲜明烙印的思想观念与管理原则“驯化”了的现代人。

过去的一个世纪里，西方的现代化及现代企业管理发展进程，让人们逐渐意识到，在现代化的道路上，没有成型的最佳实践。面对高度不确定的未来，格外地需要多元文化的共同探索与合作。中国式现代化，是以中国价值观驱动的现代化，是以人为中心和兼顾多重发展目标的现代化。以人为中心的现代化，即是以14亿中国人民为中心的、人口规模巨大的现代化，是14亿人民共同富裕的现代化。兼顾多重目标的现代化，指的是中国式现代化既要实现效率发展，又要实现共同富裕的公平发展；既要发展物质文明，又要追求精神文明协调发展；既要实现人的发展，又要实现与自然和谐共生；既要实现自身的发展，又要全力保障世界的安全与和平。
与中国式现代化的多重目标与价值观相适应，中国企业管理现代化的使命是将被西方现代化思想观念与美国企业管理原则驯化的人解放出来，还原为全面自由发展的人以及与他人、社会、自然和谐共处的人，引导这些心智健康的人，携手共建更加符合可持续发展的现代文明形态。

西方现代文明的困境
西方现代文明向世人展示了一幅既令人赞叹又让人悲观的现代化图景。这幅现代化图景有光鲜的一面：科技力量推动下，财富不断累积，经济权力持续集中，更发达和生产效率更高的生产组织形式不断出现。这幅现代化图景也有晦暗的一面：20世纪上半叶，世界经历了经济繁荣的喜悦与经济危机的幻灭，无可挽回地陷入了国际政治的分裂，两次陷落于世界大战的炮火中。过去几十年，随着新旧世纪交替，时代的车轮无情地碾压了西方国家在战后重建的乐观情绪。这些代表现代文明最高成就的发达国家，普遍深受全要素生产率减速之苦；面对政治与社会分裂的一轮轮撕扯，充满了无力感。世界被带回到狄更斯笔下最好又最坏的年代。有人幸运地享受到了经济景气的成果，有人徘徊在经济危机的边缘处备受煎熬。放眼世界，局部领域科技加速突破，财富持续增加；但就整体而言，越来越多的人因为担忧财富积累和科技进步不一定能够造福自己而倍感焦虑和失落，他们在现代文明层出不穷的社会困境中越陷越深。

管理是塑造西方现代文明及制造各种社会困境的有形之手。诺斯指出，西方世界兴起的主要原因是发展了有效率的经济组织，进而在现代化进程中占领了主导位置。18、19世纪，荷兰和英格兰确立了保护私有产权的制度，为工商业的繁荣提供了强有力的激励。19世纪下半叶，美国凭借韦伯指称的“最现代、最有效率的组织形式”科层制加速了自身的现代化进程。钱德勒描绘了美国大企业的迅速崛起及其建构的一种全新的经济社会结构，在此结构下，现代企业日益替代传统社会中的宗教机构、国家机器和军事组织，成为承载现代文明运转的微观组织细胞。于是，越来越多的现代人经由现代企业管理活动的驯化，完成了融入现代文明的洗礼。21世纪的孩子，个个装载了医药工业的疫苗接种记录，有接受巨无霸和星冰乐的好胃口，追捧耐克和苹果新潮版本的热情及对Vogue、You Tube和小红书上的消费圣经的迷信。林林总总的现代化标志物背后，是企业高效率的现代化管理装置。现代文明假管理之手作用于人、支配人、驯化人乃至困住人。财富、科学和进步作为现代文明的圣器，在不与人发生关系时，都属于中性和非政治属性的事物，但借管理之手，它们对人施加影响并造就不同的经济社会后果，获得了政治属性。现代文明与管理活动结合越深，对现代人的驯化效应就越强。

现代企业管理驯化人和困住人的第一只手是提供目标与激励。马斯洛认为，人是一种永不满足的动物，有对生理、安全、爱、尊重与自我实现这五个层次的基本目标的需求。缺少基本的财富保障，生理、安全与爱的需求满足便无从谈起。有科学与技术加持，通常就拥有了通往尊重与自我实现的捷径。以需求层次论为核心的激励理论，内含了进步的观念。正如马斯洛所说，基本目标彼此相关且按一定优先级顺序排列，当某些需要被较好地满足时，下一个优先级——更高级和更进步的需求就会出现。这个动态过程会持续往复，直到人类全面进入最高目标得以实现的理想社会。对自然状态下的低等生物而言，马斯洛的需求层次论足以令他们倍受鼓舞，但对迈入未来的高等生物而言，激励效力持续衰减。人对爱、尊重与自我实现的需求，日益需要积极心理学和成长型思维等心理按摩术来帮助修复与补给动能。除了思想疗愈，元宇宙的虚拟快感，甚至纽约街头的一针注射剂，也可以带给人满足感。当我们整体性地进入现代文明后，一部分人因为强激励而陷入过劳，另一部分人却处于丧失有效激励驱动的麻木无欲望状态。面对受到先进的激励工具和手段伤害的碎片化的人群，未来的管理将向何处去？

现代企业管理驯化人和困住人的第二只手是施予权力与控制。法约尔将权力定义为“下达命令的权利和要求服从的力量”。韦伯指出，科层制是基于法定权力来运转的。古代社会，权力源自传统习俗安排或作为领导者的个人的英雄气概。在现代组织中，权力从专业化分工和各种控制措施中产生。控制的本意是指人对事、对物的控制。作为法约尔所定义的一般管理职能中的综合性要素，控制以人为对象，包括对人的目标和行动的有意识的控制。巴纳德指出，权力只能建立在被权力支配的个体的认同与服从的基础上。他给出了“无差异区”的概念——只有在个体认可的和相对稳定的无差异区域，管理者的权力才是有效的。现代化企业管理以财富为胡萝卜，以科技工具为大棒，高度智能地将控制任务设定为确保人在无差异区里行动。简言之，现代化企业管理是将人改造为服从现代管理系统的受控机器。新旧世纪交替，迅猛发展的数字技术成功地以极致的效率，将社会大众圈养到了无数个多中心的和有鲜明的时代进步意义的无差异区域的“铁笼”里。至于那些偏离无差异区的局外人，他们的工作与生活空间被挤压到了越来越有限的范围内。不服从现代管理系统的法定权力与控制措施的人，没有手机、支付宝或微信的人，将要付出被现代文明流放与制裁的高昂代价。他们借助更高级的财富自由或者是更具进步性的科技手段来逃脱权力和管理控制。唯有比现代文明更进一步，拥有更高的权力或掌握更先先进的控制手段，人们才能改变自身被奴役与被格式化的命运。

现代企业管理驯化人和困住人的第三只手是决策与组织。决策是现代文明体系中最基本最具普遍性的一类活动。哈耶克说，唯一真正进步的政策，是维护个人自由的政策。在经济事务上的自由选择，又是其他任何自由的前提。个人的自由决策，与对财富的认知态度有关，与科学理性的判断有关，更与进步的观念紧密相关。每个人都在单行道上奋力追逐最优决策，没有人对落后和愚蠢的决策孜孜以求。然而，一个个自由的决策，组织起来，便成为了现代文明的集体盲目与任性。在经济领域，无数的个人最优决策，导致了有组织的财富两极分化；无数的企业最优决策，导致了有组织的产能过剩。在科技领域，查尔·斯佩罗对高科技事故的研究分析表明，复杂的人造物原本是用来降低风险的科学决策的产物，而今，它们依附的组织系统，已经成为了现代社会事故风险的来源。就整个现代文明而言，财富和科学的进步组合，出人意料地将人们带入了各种人造“火山”阴影笼罩的风险社会。无怪乎波德莱尔发出这样的感慨：“与文明世界每天出现的惊颤和冲突相比，森林和草原的危险还算得了什么？”
19、20世纪，美国做出了历史性的决策，美国企业选择了科层制和科学管理革命。于是，今天的我们置身于大型组织及其奉行的各种各样的管理原则编织而成的现代社会。佩罗认为，这一切并非不可避免，人类有可能有另外一种命运。21世纪，管理的有形之手仍有可能为人类开启现代文明的另一种向度，也有可能为现代文明提供另一种表达方式。

十字路口的中国抉择

工业革命以来的现代文明一直由西方引领。几百年来，每个渴求现代文明之光滋养的国家都需要直面是否接受西方化的发展方向的拷问。而今，整个现代文明站在了历史的十字路口。中国做出了抉择，不再以西方思想观念为指路灯牌，而要独立自主地探索中国式现代化道路。作为一个文明古国，历史上，中国曾一次又一次站在十字路口。在上一个十字路口，中国选择加入西方世界开拓出来的全球化体系和市场经济的现代化快车道，这一选择，极大地提升了中国人民的生活水平。在更早的一个十字路口，中国选择了社会主义的发展道路，将广大人民群众从困苦和多难的旧社会中解放出来。

与西方世界相比，中国在两个方面有所不同。一方面，中国受益于现代文明给养的时间不那么长，也就是说，受现代文明驯化的时间不长，陷入现代文明困境的程度也没有那么深。中国在现代化道路上后发的年轻状态，恰如19世纪的美国，没有欧洲诸国世袭传统的重负，有着将现代文明带上一条全新道路的活力与潜力。另一方面，中国拥有深厚的文化积淀。在思想观念上，中国的传统智慧的储能量级毫不逊色于西方。过去几个世纪，西方世界主导现代文明体系，中国智慧因此受到了抑制。中国人和整个东方世界通过上百年的努力，学习、接纳并习惯于西方构建的现代文明体系的话语与思维逻辑。而今，西方基于其传统智慧构建的现代文明体系受挫，西方在思想观念上的领导权威受到动摇，这是激发和释放中国传统智慧巨大潜能的时代性机遇。

同属东方世界的日本，其现代化进程比中国提前了一个世纪。在现代管理领域，日本的经验与教训，对中国有重要的借鉴意义。19世纪末，日本摒弃了锁国攘夷的观念，脱亚入欧。纵使经历了战乱，日本依然顺利地融入了西方现代文明。一个世纪前，日本紧跟上了美国科学管理革命的步伐。自然资源严重匮乏的客观现实，使日本人热衷于减少浪费和提高效率，并由此产生了对泰罗制和效率运动的极大热情。20世纪20年代末，日本吸收了德国式的理性的工业社会解决方案。战争没有中断日本向西方学习的现代化进程。在被日本人称为黄金时代的20世纪60年代，日本企业认识到，先进技术装备和先进管理方法是现代化的两个车轮。通过开放学习与自主探索，日本发展出了区别于美国大规模流水线的JIT(Just In Time，准时生产)和TQC(Total Quality Control，全面质量管理）的生产管理方式，奠定了日本企业称雄世界市场的微观组织基础。20世纪七八十年代，日本的快速发展让美国开始产生警惕。日本企业在短时期内取得的巨大经济发展成就，使日本学者觉知到东方世界思想观念与精神元素在现代化进程中的优越性，他们努力尝试在管理研究领域留下日本印记。1981年，威廉·大内指出，日本企业比美国企业更懂得如何更好地管理，如何更好地应对工业制度的挑战。令人遗憾的是，20世纪90年代以来，日本企业管理的成就与努力，被日本与美国政治博弈的软弱表现消解掉了大半。

站在十字路口的中国，做出了不同于日本的抉择，亦将拥有不同于日本的前景。首先，中国是一个大国，拥有更丰裕的资源和更强大的发展潜力。其次，中国不像日本那样，受西方现代文明驯化的时间太长。与大多数欧洲国家一样，日本沾染了一个暮气沉沉的现代国家的病态，缺少了明治维新时破旧立新和矢志建设美好繁荣国家的必胜信念与锐气。最后，中国拥有独立自主的文化与精神。拿来主义曾帮助昔日的日本果敢地与旧思想、旧社会体制决裂，加入西方阵营，但日本的文化和精神是综合东西方智慧的拿来主义的杂合物，不足以支撑它彻底摆脱对西方文明话语体系的依附。现代文明面对的是现代化新道路的解决方案无处可“拿”的挑战，面对这样的重大抉择，中国拥有比日本更坚定和强大的精神信念，足以突破拿来主义精神枷锁的束缚。

回首20世纪，世界的现代化进程选择了美国化的发展方向。美国作为世界经济舞台上的强大领导者和引人注目的榜样力量，给各国带来了巨大的制度同形压力。东方国家中，日本率先走向了西方化和美国化发展道路。二战结束后，欧洲国家在经历了有意识地抵制美国以及应对美国挑战的过渡阶段后，终究还是在20世纪八九十年代接受了延迟到来的美国化的命运。进入21世纪后，在公司治理领域，比较制度分析的理论研究工作再次引发了对一个基本问题的激烈争论：各国经济制度的未来走向，究竟是趋同化，还是多样化？西方的进化观念和现代化理论认为，各国将向更有竞争力的模式趋同，这是符合理性和可预见的结果。这场争论又一次以美国模式顶住各方压力，走向理想型的圣坛而告终。然而，自2008年国际金融危机以来，美国模式的说服力日渐减弱。

今日的中国，正积极探索一条有别于美国化或西方化的中国式现代化道路。中国一直崇尚和而不同。现代中国的经济管理实践，天然与有中国特色的政治结构和社会文化传统紧密交织在一起。站在十字路口的中国显露出来的自信与自强，对释放不同国家的现代化的多样化实践潜能，具有极其重要的示范意义。

中国企业管理现代化的思想基础与行动原则

正如本文开篇所言，中国企业管理现代化应承担起全面解放人和发展人的组织管理使命。本文给出图1所示的“BRIDGE体系”，以揭示中国企业管理现代化实践中蕴含的思想观念与实践原则。

“BRIDGE体系”：支撑中国企业管理现代化的思想观念与管理原则

“BRIDGE体系”由六个要素构成，它们是与特定的思想观念相对应的待实践的管理原则。其中，B(Benevolence）代表的仁爱和R(Righteousness）代表的正义构成中国企业管理现代化的核心价值观和信念基石；I(Individuation）代表的自性和D(Dynamism）代表的活力，是个体在管理实践中要遵循的修身原则；G(Genesis）代表的创生和E(Equilibrium）代表的均势，是集体行动所应奉行的管理原则。“BRIDGE体系”尝试回到轴心时代的东西方文明的思想传统中，寻找贴近人类未来需要的思想观念和管理原则。其中，仁爱和正义是中国思想传统和东方文化中的重要元素；自性与活力、创生与均势，这两组概念是东西方历史进程中的思想火花，只不过在当代西方社会处于被系统压抑和边缘化的状态。中国企业管理现代化的实践活动，将引导我们去发现西方在快速进步中错失的美，去融通和复兴对人类具有不可或缺意义的精神信条。

在“BRIDGE体系”中，中国企业管理现代化以仁爱与正义的信念为基石。新中国从成立到开展现代化建设的全部实践向我们揭示了一条真理：只有信念才能引导人们向着伟大事业勇往直前。在悠久的历史中，东方世界一直强调以特定的道德伦理与社会价值观来引导和约束人的行为，包括经济活动。儒家经典“仁义礼智信”中的仁爱与正义，二者构成了中国人伦理信念的基石。孔子所说的仁，是设身处地站在对方的立场思考。在东方文化中，做与人为善和正确的事情，远比挣钱和高效率地做事情重要得多。日本企业管理原则大量融入了儒家义利观。帮助复兴微软公司这头大象的印裔CEO纳德拉将公司文化和同理心放在管理活动的核心位置。由于现代化的进展程度整体落后于西方，东方各国的一些传统价值观和集体主义因素在社会运行中始终发挥支配性作用，那些坚持以财富积累和科技进步为目标与激励手段的管理现象，相对被局限在社会运行的局部范围之内。中国特色社会主义制度下的市场经济，市场在发挥配置资源的决定性作用时，企业的经营管理活动受到社会主义核心价值观的约束。

其次，中国企业管理现代化以“修身”为个体行动的前提与基本原则。I是荣格所定义的自性（Individuation）的首字母。荣格研习东方哲学，喜好《易经》。Individuation常常被译作“个性化”，但它的拉丁词根是“Individuus”，意指不可分割的整体。荣格的“自性”接近于中国传统文化中“天人合一”的思想，它强调每一个个体的行动中包含了整个世界。中国传统文化中的修身，既是个体的修炼，更是个体通过“修”和“明明德”而融入整体性的“修齐治平”的管理实践的过程。一旦缺失个体与整体相统一的自性观念，个体与个体之间的连接将断裂开来。断裂会使一个人失去对弱者的同情心与怜悯，此时，这个人作为人的某一部分属性便泯灭掉了，成了一个残缺的人。在西方社会，越来越多的人在参与现代管理事务的过程中沦为残缺的或孤立无援的乌合之众。西方世界正在难以逆转地滑向一个纵容残缺的个体任意伤害他人与自己的支离破碎的状态。这个虚幻的整体将越来越不适于恒温的人类与有机生物的个体生存，它偏好绝对零度的超导物质、高温核聚变、没有体温的AI以及志在摧毁作为始作俑者的人类的弗兰肯斯坦（Frankenstein）。彼得·圣吉倡导的共同愿景和系统思考，有助于激发自性的观念，弥合个体与整体的分歧，帮助修复世界作为人类命运共同体的生命体征。但圣吉的睿智像石子落入水中一般，泛起涟漪却影响有限。中国企业管理现代化需要努力将自性观念及其对应的修身实践，注入管理者的一呼一吸之间。

Dynamism一词来自古希腊的dynamis这个词，它的拉丁语词根是dynam，意指力量。《易传·象传上·乾》有云：天行健，君子以自强不息。此句中的“不息”，即不灭，亦即活力。在西方现代话语体系中，力量日益与财富和科技、进步的观念关联。当各个国家习惯运用物化的标准来度量现代化，用各种创新投入和产出指标来计量、捕捉与催熟活力时，活力却出人意料地从西方现代社会的越来越多领域消逝掉了。在创新者窘境中，人的活力处于被脱缰的财富积累、科技进步和管理系统的有形之手操控、扭曲和抑制的状态。中国的传统观念是，活力来源于人且仅仅来源于人。每个人穷尽其一生来修身，这样的人是自性的和自由的，是充满活力的，是力量的无穷源泉；这样的人高度自律，有效实施自我管理，不受外力控制，也不需要受外在权力支配。好的管理，应该将人还原为活生生的“动”物，而不是没有活力的石头、木然的植物和冰冷的机械装置。

最后，中国企业管理现代化以创生与均势为有组织的集体行动的基本原则。《道德经》有云：道生一，一生二，二生三，三生万物。其中的“生”，对应的是Genesis，意指从一个个Gene中生发出世间万物。好的决策，不是基于理性的最优决策，而是创生性的决策。创生性的决策不同于计算机或人工智能的决策，后者用有限理性框定了人的行动的可能性——这样的决策，是面向过去的。面向未来的决策，其创生本质要求决策者穿越变动不居的现实，去想象、预见和拥抱未来。均势一词有多重含义，如平衡、均势、平静等。从构词角度讲，Equilibrium对应一种自由且均势的状态，在这种状态下，力量与能量的分布是均匀和稳定的，人的心理与情绪平和。这个词呈现出中国传统文化中诸多的智慧能量，如《庄子·天下》中的“齐万物”的思想。庄子的这一见解，受法家势治派的代表人物慎到的思想启发。慎到认为“立国君以为国，非立国以为君也”，他推崇立公、弃知、去己（去行私）的原则。引申到组织活动中，就是组织活动应该始终以整个组织的集体公益为立足点，而不应该受组织中的少数管理者或领导者之私利或私见所左右。孔子在《礼记·礼运》中有云：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。”孔子与慎到对于组织管理理想状态有相同的期待，但是，慎到不认同儒家的德治，他深刻认识到组织管理活动需要在经历过复杂的对抗与冲突后“缘不得已”的实践本质。

21世纪的现代化进程与现代企业管理正在经历一场深刻的文化变迁与思想观念革命，唯如此，方有可能走出西方化的困境。中国传统文化博大精深，蕴含了巨大动能。本文仅以“BRIDGE体系”凝练百千万种变化中的一种组合样态，意在强调中国企业管理现代化无意成为西方现代企业管理模式的竞争对手或替代，而是意图汇聚与整合全球现代企业管理已经取得的成就，以中国情境下的思想智慧，发现管理思想与实践的新的可能性，努力为世界贡献一座通向未来现代文明的桥梁。走过这座桥梁，我们将抵达另一端，在那里，管理有机会成为为每一个人服务的最高尚的职业。

2023-05-24 11:21:07发布于北京社科院工业经济研究所官方账号

作者 余菁 发表于《清华管理评论》2023年03期