人才选择：

• 价值观有对错，文化没对错，在招聘前梳理清楚自己真正想要的文化是什么，招聘符合文化的人，容易减少踩坑和内耗。

• 对不同性格的人要有包容性，包容性有利于人才的多元化和互补。

• 基于长期主义视角选择人才，尤其对有销售属性的团队，跳出短期功利的视角，关注人的责任心和担当精神。

• 新的市场下，要求精细化运营，精细化运营要求对人才的选择有概率的概念和视角，针对不同的人群特质，去提高录用优秀人员的概率。

• 各行各业市场变化很快，有意识地在业务实践中萃取经验，提炼自己所在行业的适应现在市场的人才素质模型，迭代人才素质模型，拥抱市场变化。

• 敢于并且有意识地发掘和自己思维不一样的人，组织会更有张力和可能性。

人才吸引：

• 不管企业多小，基于对业务的深刻理解，梳理出阶段性愿景很重要，梳理完后不断地说有助于吸引到优秀的人。

• HR和财务等中后台支持人员对公司的价值观、底层内核的深度真心认同很重要。

• 业务人员尤其是业务的面试官和部门的管理层有尊重人才的意识、吸引人才的意识、专业的指导力和行业的沉淀，对于人才吸引很重要。

• 吸引人才要有自己的人才薪酬策略，知道如何和竞争对手错峰竞争，根据城市的不同，制定不同区域的人才薪酬竞争策略。

• 在人才吸引维度，要有拿出相对突出的价格、勇气和魄力，去跳一跳达到更高目标的初心。

• 让团队不仅赚到钱，还要有成长。

• 遇到对的人，要有不屈不挠的精神。

• 有意识地输出，会吸引到同频的人。

• 不能因为被动，纵容价值观不正确的人，那样会付出更大的代价。用人的底限是对方不作恶。
• 背景调查很重要，尤其对于劳动争议这块，很多人的行为是具有重复性的，背景调查能有效防范。
• 中层没有动力和定位不精准。
• 作为CEO，自己的定位要符合对应的阶段，根据阶段的发展，不断升级。既不能太高，也不能太低，太高容易栽跟头，太低容易没张力。
• 心智不成熟尤其是情绪不稳定的人，会给团队带来伤害和不好的示范。一定要有检查机制。不合逻辑的事情不要想当然不会发生，会有人做不合逻辑的错事。

作为创业者，既要有看事的逻辑，又要有对人的敏感。如何选人、用人，是每位创业者的必修课。

在艳华总的分享下，创业者也进一步相互激发，交流碰撞 “选择合伙人的标准是什么？”“对于一个自己不熟悉的技术领域，寻找合伙人时，怎样做到心里不虚、背靠背的信任？”“如何梳理阶段性的愿景？怎样做到逻辑性和自己的笃定感？”“在不同的阶段，CEO的定位到底有什么不同？”等更深层次的问题和细节。
 

艳华总分享了两个有代表性的选择——关于稳健发展的应对商业本质的选择、关于科技赋能的科技力量的选择。

这些选择的背后原则是：做正确的事情、提前把控风险的MVP模型、组织的成长、竞争力加强和健康发展的原则。

< 厚朴汇智合伙人吴静在现场分享 > 

落地性、实用性的经验之谈，让现场创业者感受颇深，大家很有激情地探讨团队扩张节奏等更多维度的问题，活动由原计划的17点结束一直持续到了19点前后。