2008年7 月 24日,参加北京中关村IT专业人士协会的活动,有幸拜会了中国人民大学曾湘泉教授,学习了 “Total Rewards——薪酬理论的新发展”的知识,收获颇丰。会后,自己有少许体会和总结,跟大家分享:
曾教授系统阐述了总报酬理论的演进、核心要素以及在中国应用的关键点,为新形势下企业的薪酬设计提供了全新的思路。
面对日益激烈的人才竞争,为员工的绩效付酬、控制人工成本并尽可能的提高人员产出,以及如何吸纳、激励和保留有价值的员工,是现代企业必须要面对的挑战,以前相对简单的薪酬和福利计划难以满足需求,逐渐显示出其弊端性。在2007年,由翰威特发布的中国最佳雇主评选的结果也表明,职业发展机会已成为驱动中国企业员工敬业度的首要因素,薪酬位列其次,而排在第三位的则是效绩管理。
总报酬模型就是这种薪酬管理新需求的实践总结和理论提炼,总报酬模型的核心思想是任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分,其五大构成要素包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会等。
总报酬模型相较于传统的以货币薪酬为基础的付酬方式,具有明显的优势,比如总报酬模型是真正以员工需求为导向的付酬系统;更加强调薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性;更加强调沟通和员工参与;更加具有弹性;更好的控制人工成本等。总之,从组织的角度,总报酬理论能够充分利用各种激励要素,并在保持灵活性和成本控制的前提下,能够将激励要素转化为员工的高满意度和积极性;从个人的角度,总报酬理论满足了员工不同的激励需求,不但能够获得认可、参与、公平等心理需求,更可以真正在组织中规划自己的职业发展;从人力资源管理的角度,总报酬理论能够真正整合人力资源管理的各个功能模块,在统一的系统框架下,使人力资源各模块转变为组织的人力价值。所以,总报酬理论是一个系统的思考框架,通过整合式的人力资源管理,不但使人力资源战略和组织战略实现一致性,而且也能够实现个人长期职业发展与组织长期发展的有效融合。
当然,总报酬模型在中国企业的应用也需要因地制宜、循序渐进,并灵活操作。
首先,组织薪酬管理方式的演进是一个渐进的过程,灵活的薪酬管理方式首先建立在稳健、成熟的基础薪酬管理之上,很难想象如果基本的薪酬和福利管理紊乱、员工不满意度高的情况下,其他薪酬要素会带来多大的价值,所以基础的薪酬管理是满意要素,其他薪酬要素是激烈要素,不能本末倒置。
其次,正如总报酬模型提供了激励的灵活性,在总报酬模型具体运用时,也需要一定的灵活性,不能照单全收。不同组织的人力资源管理基础不同,员工需求也存在差异,需要仔细研究选取真正适合自身的激励要素,加强员工沟通,逐步实施,渐次推进。
最后,总报酬模型强调的是各个人力资源功能的系统管理,在统一的系统框架和指导思想下,真正起到激励和保留员工的作用,而不再是简单的事物性管理,所以这就对各功能模块的基础管理能力,以及相互之间的协调提出了较高的要求。总报酬模型是对人力资源管理在战略层面的整合和提升,所以基础管理能力和管理平台的建设是其基础。
——金山软件绩效经理 王佳玮